Cambiar las condiciones de un contrato sin acabar en conflicto

El negocio cambia y, con él, las condiciones en las que trabaja una persona: el horario, el centro de trabajo, las funciones o el salario. La ley permite modificar todo eso, pero solo si se hace por el cauce correcto. Hecho a la ligera, un cambio razonable puede acabar en una demanda que la empresa pierde.

1. Modificación sustancial: qué cambios entran y cuáles no

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores considera sustanciales, entre otras, las modificaciones de jornada, horario, sistema de retribución, funciones o régimen de trabajo a turnos. Un ajuste menor no necesita este procedimiento, pero cuando afecta a alguno de estos elementos de forma relevante, sí.

2. El procedimiento: preaviso, causa y comunicación por escrito

Una modificación sustancial individual exige notificarla al trabajador con un preaviso mínimo de 15 días, indicando la causa económica, técnica, organizativa o de producción que la justifica. Sin esa causa acreditada y sin el preaviso, el cambio es impugnable aunque sea razonable en el fondo.

3. Cuando el trabajador no está de acuerdo: sus opciones legales

Frente a una modificación sustancial, el trabajador puede aceptarla, impugnarla ante el juzgado de lo social manteniendo el puesto, o, en determinados casos, optar por extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado.

4. Cómo documentarlo para que resista una inspección o una demanda

La comunicación escrita, la causa detallada y la prueba de que se ha respetado el plazo de preaviso son lo primero que se revisa si el cambio se impugna. Tenerlo bien documentado desde el primer día marca la diferencia.

Si tu empresa necesita ajustar las condiciones de trabajo de tu plantilla, nuestro graduado social puede ayudarte a hacerlo por el cauce correcto desde el principio.